Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Содержание
  1. В чем различия между hrром и кадровиком?
  2. Переход от отдела кадров до HR- отдела
  3. Кто он такой, эйчар?
  4. Развеем мифы
  5. В итоге
  6. Чем отличается служба от отдела
  7. Определение
  8. Сравнение
  9. Кадровая служба и отдел кадров отличие
  10. Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?
  11. Ipmru
  12. Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля
  13. Инспектор по кадрам: обязанности и функции. инспектор отдела кадров
  14. Почему кадровик и HR – не одно и то же
  15. Немного истории
  16. Два человека – два отдела
  17. Что с этим делать
  18. Трудовые ресурсы: персонал и кадры организации
  19. Классификация кадров
  20. Структура кадров организации
  21. HR vs Кадровик: в чём различия?
  22. Особенности национального эйчара
  23. Мифы эйчарологии
  24. Что в итоге?
  25. Отдел кадров и управления персоналом отличия
  26. Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия
  27. Отдел кадров и его роль в управлении персоналом
  28. Отдел кадров и отдел управления персоналом отличия
  29. Отдел кадров и служба управления персоналом отличия

В чем различия между hrром и кадровиком?

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Для многих понятие инспектор по кадрам, кадровик, менеджер по персоналу, эйчар одно и тоже, заменяя одно название специалиста другим. Правильно ли это или все же между этими профессиональными понятиями есть серьезные различия? Мы расскажем в этой статье максимально подробно и доступно.

Переход от отдела кадров до HR- отдела

Большинство людей привыкло к тому, что в любой компании и на любом предприятии есть отдел кадров, в котором сотрудники нанимают и увольняют людей, однако в 90х годах произошел экономический переворот и благодаря активному развитию предпринимательства и классическая кадровая служба была уже не в силах выполнять ту работу, которая на нее взвалилась. И достаточно быстро отдел кадров превратился в службу по подбору персонала, ведь функций у этого отдела стало намного больше. Кроме подбора и увольнения сотрудников, персонал этого отдела должен обучать новых кандидатов, проводить правильный поиск, отбор и подбор специалистов на должность, контролировать адаптационный период и развивать корпоративные ценности компании. Многие собственники компаний поняли, что главная ценность организации, эффективность деятельности всего предприятия – это сильный штат, хорошие специалисты, которые в состоянии производить качественные товары и услуги. Найти сотрудников в компанию может только профессионал, который способен проводить мониторинг резюме, профессиально оценивать кандидатов еще на этапе телефонного собеседования. В небольших фирмах роль эйчара выполняет сам руководитель, как это правильно сделать описано в статье «Руководитель в роли рекрутера подбирает персонал: преимущества и недостатки».

Кто он такой, эйчар?

Далеко не каждый знает кто такой эйчар, для большинства это слово совершенно непонятное.

Однако именно они, эйчары – профессиональные менеджеры по подбору персонала обеспечивают компанию высококвалифицированными специалистами, они способны найти сотрудника быстро, при чем среди сотен резюме отобрать именно тех кандидатов, которые будут максимально подходить на актуальные вакансии.

Менеджер по персоналу обязательно должен иметь опыт по работе с людьми и желательно в HR-сфере, кроме того приветствуется образование в таких областях: психология и менеджмент, а также экономика, трудовое законодательство и маркетинг.

Многие собственники слишком мало внимания уделяют выбору HR –ра в компанию, однако это очень важно, ведь мнение о том, что подбор персонала – эта сфера элементарна — непозволительно ошибочное.

 Следует понимать, что первоочередная задача в компании HR-специалиста, это помощь руководству компании достигнуть поставленных целей, а сделать это можно путем профессионального подбора персонала, его правильной адаптации, оценке и обучению. При этом осуществить все эти важнейшие процессы необходимо при минимальных затратах.

Благодаря профессиональному подбору персонала, компания будет осуществлять свою деятельность успешно, ведь отсутствие текучести кадров, быстрое закрытие вакансий и подбор высококвалифицированных специалистов является залогом динамично развивающейся компании и росту ее прибыли. Кроме того, HR-отдел занимается не только поиском и подбором персонала, но и развитию корпоративной культуры, HR-специалисты должны оценивать уровень удовлетворенности коллектива, совместно с отделом PR, если такой присутствует в компании, организовывать корпоративы и обязательно работать над повышением лояльности сотрудников к компании и внедрять разные схемы тимбилдинга.

В функциональные обязанности менеджера по управлению персоналом сегодня входит не просто работа с ежедневными кадровыми документами, это скорее относится к работе инспектора по кадрам, но и множество иных важных функций:

  • организация поиска и подбора сотрудников на основе заявки от руководителя и в соответствии с целями компании;
  • определение и развитие кадровой политики для эффективного использования штатных единиц компании;
  • полное обеспечение компании персоналом;
  • контроль быстрой и благополучной адаптация новых специалистов к работе;
  • профессиональное прогнозирование, а также определение потребностей в персонале;
  • решение споров и конфликтов возникших на фоне рабочих процессов;
  • мониторинг рынка труда, целью которого поиск новых источников кадров;
  • оценка эффективности трудовой деятельности работников, организация и проведение конкурсов, запланированных аттестаций и контроль соответствия KPI отделов;
  • организация обучения и контроль повышения квалификации персонала;
  • разработка программ лояльности для мотивации ключевых работников компании.

В каждом предприятии эйчар выполняет разные функции, но все они имеют одну цель – это профессиональный подбор и адаптация персонала, ведь это тот специалист, который встречает кандидата и провожает его, выясняя причины ухода из компании.

Список должностных обязанностей у HR-специалистов можно продолжать бесконечно, именно поэтому все чаще крупные компании увеличивают этот отдел подбирая соответствующих специалистов для работы с сотрудниками, поиску кандидатов, развитию персонала и корпоративной культуры.

Стандартный HR-отдел состоит из инспектора по кадрам, менеджеру по подбору персонала, менеджеру по развитию и адаптации персонала и HR-руководителя отдела. Это тот минимум который должен быть на любом предприятии для эффективной работы всего штата и нормальной, бесперебойной деятельности организации.

В крупных компаниях привлекают еще внештатных рекрутеров или рекрутинговые агентства в том случае, если необходим массовый подбор персонала либо поиск высококвалифицированного специалиста.  

Развеем мифы

Отождествление таких понятий как «кадровик» и «эйчар» считается одним из самых распространённых глупых мифов в сфере HR. Кроме того, существуют и такие заблуждения об этой профессии:

  • В HR-отделе работают только женщины;
  • На HR-специалиста не нужно обучаться;
  • HR-специалист обязан защищать исключительно интересы персонала.

В основном, конечно же мы привыкли в отделе кадров либо в отделе управления персоналом видеть среди сотрудников именно женщин, причины просты, ведь они действительно более эмоционально устойчивы, а также обладают чуткой интуицией, что безусловно, важно для HR-специалиста. Однако, мужчины HR в глобальных стратегических вопросах более преуспевают нежели женщины, поэтому профессиональные рекруты – хэнд-хантеры именно мужчины, а также бизнес тренеры и коучи.

Что касается обучения HR-сферы, то эта специальность гарантированно требует определенных навыков, знаний и опыта. На должность менеджера по подбору персонала не всегда требуют соответствующие образование и опыт работы, однако этот критерий будет плюсом при отборе кандидатов.

HR-специалисту, который имеет высшее образование в сфере менеджмента, маркетинга или трудового законодательства постоянно надо обучаться и совершенствоваться, ведь рынок труда россии и как впринципе сфера рекрутинга динамично развивается.

 Для того, чтобы компания была конкурентоспособна не только на своей нише, но и на рынке труда специалистам HR-отдела необходимо не просто иметь базовые знания, но и систематически обучаться, ключевые сотрудники обязаны проходить тренинги и повышения квалификации.

Что касается на чьей стороне должен быть хороший эйчар, то в первую очередь он должен защищать интересы компании и быть искренне ей предан. Цель HR-специалиста в компании это — максимальная эффективность каждой штатной единицы и повышение KPI.

 Однако HR-специалист должен быть лоялен к сотрудникам, всегда находить время для каждого из них, помогать адаптироваться в коллективе и сделать максимум чтобы ключевой сотрудник эффективно работал, чувствовал себя в компании нужным и желанным.

В итоге

Явно видны принципиальные отличия между эйчаром и кадровиком, а именно разница в том, что второй выполняет только прямые распоряжения руководства, функционируя только в рамках трудового законодательства. Кадровик, на сегодняшний день, это скорее инспектор по кадрам.

В свою очередь HR-специалист принимает непосредственное участие в развитии компании, принятии важных решений, созданию новых проектов и их воплощению в жизнь.

HR-директора всегда входят в ТОП-состав компании, при этом участвуют в создании стратегии компании, е развития и может напрямую влиять на неё.

Источник: https://job.upper.ru/article/598

Чем отличается служба от отдела

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Структура аппарата управления в российских государственных органах и в частных фирмах достаточно сложна. Такие подразделения, как службы, сектора и отделы трудно разграничить между собой, обозначив чёткие и понятные отличия. Попробуем разобраться в этом нелёгком вопросе и выделить общие тенденции.

Определение

Сектор – базовое структурное подразделение, состоящее, как правило, не менее чем из четырёх сотрудников, включая руководителя. Организационная единица чаще всего входит в состав отделов и отвечает за конкретное направление работы.

Отдел – среднее структурное подразделение организации, включающее в себя, как правило, не менее трёх сотрудников вместе с руководителем. Он может входить как в состав более крупных единиц, так и включать в себя более мелкие подразделения.

Служба – крупное структурное подразделение, отвечающее за важное направление деятельности компании. В его состав входят более мелкие отделы и сектора, работа которых координируется сотрудниками службы.

Сравнение

Указанные структурные единицы, хотя и упоминаются в законодательстве, не имеют чётких правовых определений.

Поэтому говоря об их различиях и соотношении, можно указать лишь на устоявшуюся практику, а не на законодательные нормы.

Исторически сложилось, что служба – это самое крупное подразделение, которых на предприятии меньше всего. Оно отвечает за приоритетное направление работы, координируя деятельность отделов и секторов.

На втором месте находится отдел, который принимает более узкую сферу деятельности. В его состав, как правило, входит не менее трёх человек, в том числе руководитель.

Должность начальника отдела даёт возможность управлять только своими подчинёнными, но не оставляет широкого пространства для манёвра. На третьем месте – сектор, самая маленькая единица, занимающаяся исключительно прикладной работой.

Их на предприятии может и не быть, если его структура относительно невелика.

И всё же, стоит оговориться, что конкретные наименования структурных единиц зависят скорее от традиций, нежели от численности и особенностей работы. Убедиться в этом можно, ознакомившись с иерархией важнейших государственных органов России.

widget->show(‘ya_share’).”

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция.

Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо».

Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д.

Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Источник: https://pravoved-obzor.ru/spravki/chem-otlichaetsja-sluzhba-ot-otdela

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников! Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании.

Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация.

В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи. Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса.

К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании.

Ipmru

Отделы могут быть разбиты на более мелкие единицы – группы или секторы, возглавляемые руководителями, которые подчиняются начальникам служб. На предприятиях среднего бизнеса (численность работников 100-1000 человек) устройство кадровой службы чаще всего предполагает наличие таких сотрудников:

  • специалист по делопроизводству;
  • специалист по трудовому праву;
  • специалист по подбору персонала;
  • менеджер по развитию и обучению,
  • тренер, или тренинг-менеджер;
  • менеджер по льготам и компенсациям;
  • менеджер по корпоративным мероприятиям.

В более мелких организациях (численность работников до 100 человек) почти все функции данных сотрудников — это должностные обязанности инспектора по кадрам.
Требования к кадровику Конечно, все вышеперечисленные должности не способен совместить один единственный специалист – инспектор отдела кадров.

Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис.

Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании.

Инспектор по кадрам: обязанности и функции. инспектор отдела кадров

Важно Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов► HR обязан защищать интересы персонала Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

Отличаются же они совершенно разным функционалом. Отдел кадров обеспечивает законность пребывания сотрудника на своем рабочем месте и фиксирует правила, по которым строятся взаимоотношения между работодателем и работником, должным образом оформляя необходимые документы.

Отдел управления персоналом отвечает за психологическую атмосферу в коллективе, образование и поддержание работоспособной команды, профессиональную и психологическую оценку сотрудников и на базе этого — построение правильных отношений в коллективе, вопросы материального и нематериального стимулирования и т.д. Кадровик и менеджер по персоналу — это две абсолютно разные профессии. Учатся этим профессиям в разных учебных заведениях, профессии эти практически не пересекаются. Сотрудник отдела персонала — это прежде всего психолог, работающий с людьми. Кадровик работает с документами.

Инспектор по кадрам: обязанности Итак, функции данного специалиста следующие:

Источник: https://sv-groups.ru/kadrovaya-sluzhba-i-otdel-kadrov-otlichie/

Почему кадровик и HR – не одно и то же

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме».

Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином. Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками.

Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров.

Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации.

Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству).

HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает.

И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом. Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей.

Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами.

HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала.

Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей.

Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности. Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам.

Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/pochiemu-kadrovik-i-hr-nie-odno-i-to-zhie/

Трудовые ресурсы: персонал и кадры организации

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Персонал и кадры – это те термины, которые часто упоминают работники отдела кадров организации. Все население в трудоспособном возрасте, которое проживает на территории государства, называется трудовыми ресурсами. Сюда можно отнести уже работающих лиц, а также тех людей, которых можно назвать потенциальными работниками.

Термин «кадры» может иметь отношение к предприятию, стране или ее региону. Если рассматривать кадры на предприятии, то под ними понимают штатный состав служащих. Сюда относятся квалифицированные работники, которые в свое время прошли специальную подготовку по профессии. Эти люди обладают необходимыми для работы знаниями, имеют опыт деятельности в своей сфере.

Если говорить о термине «персонал», то под ним понимают весь личный состав компании. Кроме того, это может быть только часть личного состава предприятия. Персоналом называют группу, люди в которой объединены по каким-либо признакам. Например, можно отдельно выделить обслуживающий персонал, работающий на предприятии. Персоналом называют лиц, которые работают в компании по трудовому договору.

Классификация кадров

Важной характеристикой понятия «кадры» является квалификация лиц, работающих в фирме. Кроме того, есть еще одна характеристика, к которой можно отнести работу сотрудника в фирме на постоянной основе.

А вот для персонала эти характеристики не являются главными. Например, временные работники относятся к персоналу.

Эти люди могут быть квалифицированными специалистами, а могут относиться к неквалифицированной рабочей силе.

Отдел кадров оперирует и другими терминами. Например, человеческие ресурсы относят к обобщающим факторам. Это совокупность разных качеств, присущих людям, их способность производить материальные и духовные блага. Кадровой политикой в компании занимается HR-специалисты.

Термин «трудовые ресурсы» встречается не менее часто. Для каждого предприятия очень важно правильно использовать трудовые ресурсы, ведь успешность компании напрямую зависит от того, кто работает в фирме.

На уровне одной компании вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используется термин «кадры» или «персонал». Каждый человек, который работает в организации, имеет свою профессию и специальность. Профессия – это род занятий человека. Специальность – понятие более узкое, это вид деятельности, которой занимается человек в рамках своей профессии.

Кроме того, сотрудники различаются по квалификации. Она отражает то, насколько хорошо человек знает свое дело, это степень владения профессиональными знаниями. Информация о профессии сотрудника, его специализации и квалификации отражается в тарифных разрядах. Она указывается и в категориях, которые характеризуют то, насколько сложную работу выполняет данный специалист.

Всех специалистов, учитывая уровень их квалификации, можно разделить на следующие группы:

  1. Лица с высокой квалификацией. Обычно они проходят длительную подготовку. Такие специалисты имеют большой опыт работы, в этом их главное отличие от других сотрудников.
  2. Квалифицированные сотрудники. Они имеют специальную подготовку, которую часто получают с отрывом от производства. Срок обучения занимает 2-3 года.
  3. Малоквалифицированные рабочие. Эта группа специалистов проходит подготовку, но срок обучения очень мал.
  4. Неквалифицированные сотрудники. Эти рабочие не обучались, специальной подготовки у них нет.

Если говорить о квалификации, то сотрудники могут вообще не иметь категории. Любой сотрудник может получить категорию, она может быть 1, 2 или 3-ей.

Руководящий состав имеет свою градацию. Существует распределение по:

  1. Структурам управления. Руководители могут быть линейными, они возглавляют отделы, могут возглавлять цех, руководить фирмами. Функциональные начальники возглавляют службу, например, планово-экономический отдел. Они готовят рекомендации для линейных руководителей.
  2. Звеньям управления. Это руководители высшего, среднего и низового звена.

Структура кадров организации

Штатный состав сотрудников можно условно разделить на несколько категорий:

  • руководящий состав;
  • специалисты, которые работают на предприятии;
  • служащие компании;
  • основные сотрудники и вспомогательные специалисты.

В организациях, работающих в сфере производства, эти специалисты формируют промышленно-производственный персонал. Каждая категория в своем составе содержит ряд профессий, которые объединяются в группы специальностей. Последние также можно разделить на квалификации.

Работники в организации могут быть временными. Их принимают на определенный срок, в отличие от других сотрудников. После того, как срок договора заканчивается, они могут договориться о его продлении. Сезонных нанимают сроком до полугода. Постоянные сотрудники фирмы принимаются на работу бессрочно.

Отдел кадров выполняет на предприятии важную и ответственную работу.

Успешность деятельности компании напрямую зависит от того, какие специалисты трудятся в организации.

Именно поэтому кадровая политика должна тщательно разрабатываться. Ее основной целью становится формирование трудоспособного коллектива в организации.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/personal-i-kadry.html

HR vs Кадровик: в чём различия?

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт.

Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали.

Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Особенности национального эйчара

Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна — ошибочно.

  задача HR-специалиста помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, осуществить все эти процессы нужно при минимальных затратах.

Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг.

В обязанности современного менеджера по управлению персоналом входит не просто работа с кадровыми документами, но и множество других важных функций:

  • организация подбора персонала в соответствии с целями развития компании;
  • выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
  • обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
  • быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
  • прогнозирование и определение потребностей в персонале;
  • решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
  • мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
  • оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
  • организация обучения и повышения квалификации персонала;
  • разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально. Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников.

Мифы эйчарологии

Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM. Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов

► HR обязан защищать интересы персонала

Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста. В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи.

Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней. Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики.

В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом.

И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании. Интересы бизнеса — максимальная эффективность, повышение KPI. Если для этого требуется принять какие-то меры — будь то проведение тимбилдинга или внедрение жесткой системы мотивации — настоящий HR это осуществит.

Отличительной чертой такого специалиста является дипломатия. Именно она позволяет эйчару соблюдать баланс лояльности к персоналу и жестких решений бизнес-задач.

Что в итоге?

Принципиальная разница между менеджером по управлению персоналом и классическим кадровиком в том, что кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.

HR-менеджер одновременно может быть для сотрудников мамой, подружкой, нянькой, волшебником-спасителем, жилеткой, в которую можно поплакаться, а иногда и козлом отпущения, на котором можно сорвать злость. Профессионалу приходится выполнять так много функций, что на мифическую «главную» задачу — перекладывание бумажек — попросту не остается времени.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/hr-vs-kadrovik-v-chyom-razlichiya

Отдел кадров и управления персоналом отличия

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Владеть – методикой подбора и отбора кадров; — методикой оценивания персонала; — техникой публичных выступлений; — современная компьютеризация технологии в сфере управления персоналом. Положения об ОК Должностные инструкции работников ОК.

Задачи службы управления персоналом должны заключаться в формировании такого кадрового состава, который бы обеспечил максимальную производительность труда в достижении поставленных целей. Насколько серьезно подходят к формированию персонала свидетельствует опыт США.

Так, например, в США на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов, на менеджера следующего уровня – 8 тыс. долларов, бухгалтера- 10 тыс. долларов, инженера – 8 тыс. долларов, секретарь – 2 тыс. долларов [7, с.2]. Рекомендуемая литература: 1. Быкова Т.А.

Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие для студентов вузов / Т. А. Быкова, Т. В.

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно — функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда. Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь — финансистам или бухгалтерам, решает руководитель.

Отдел кадров и его роль в управлении персоналом

В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи.

Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней.

Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики.

В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом. И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании.
Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор — после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций — только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

  • определение количественных и качественных потребностей организации в персонале
  • прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок
  • создание работающей системы мотиваций
  • решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса
  • поддержка оптимальных условий труда
  • внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом
  • Таким образом, среди задач можно выделить пять основных типов:
  • рекрутинг персонала
  • развитие и обучение кадров
  • оценка квалификации и личностных качеств персонала
  • кадровое делопроизводство
  • распределение льгот и компенсаций в соответствии с законодательством

Очевидно, что в крупной организации, один специалист по управлению персоналом не имеет возможности решить все вышеперечисленные задачи.

Отдел кадров и отдел управления персоналом отличия

Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!! Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице: Отдел кадров Отдел управления персоналом Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).

Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).

Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.

Отдел кадров и служба управления персоналом отличия

  • Важно Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке.

На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по социальной работе разрабатывает локально нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значения должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.Учитывая вышеизложенное «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что собственно и нашло свое отражение в блок-схемах по построению кадрового блока, которые мы рассматриваем на вебинаре по построению социальной политики в Компании.

В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда.
Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда. Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Источник: https://2440453.ru/otdel-kadrov-i-upravleniya-personalom-otlichiya/

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: