Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

Содержание
  1. Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя
  2. Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое
  3. Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ
  4. Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя
  5. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника
  6. Каковы основания перевода работника на нижеоплачиваемую работу и как при этом рассчитать ему зарплату? | Советы юриста – АНГАРД.РФ
  7. Перевод по соглашению сторон
  8. Перевод по медицинским показаниям
  9. Перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей
  10. Перевод в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности
  11. Перевод по прочим основаниям
  12. Расчет среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу
  13. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
  14. Причины перевода на другую работу
  15. Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе
  16. Несчастный случай на производстве
  17. Кузнецов Федор Николаевич
  18. Выплаты при переводе на другую должность
  19. Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?
  20. При переводе с должности на должность положена ли компенсация?

Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя

Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

— Организация бизнеса — Кадры — Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится

Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность.

Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия.

Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.

Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие.

С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений.

Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

Нельзя путать перевод на нижеоплачиваемую должность, как термин, обозначающий процедуру, которая используется в трудовых взаимоотношениях и понижение в должности — как меру дисциплинарных взысканий для служащих в силовых структурах, так как они производятся по абсолютно разным принципам.

В рамках трудовых взаимоотношений использование перевода на иную должность в качестве дисциплинарного взыскания целиком и полностью недопустимо.

При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение.

В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации.

Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства.

Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс.

  И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
  • Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
  • Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
  • Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.

В целом, вышеозначенные принципы ТК РФ являются основными, которые имеют значение в данном вопросе, однако в некоторых случаях на рассмотрение возможности перевода сотрудников могут влиять и иные нормативно-правовые положения Трудового кодекса или других законов и постановлений федерального уровня.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры.

Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда.

Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

  • Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
  • Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника

Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.

Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.

Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство. (30 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-kak-on-provoditsya.html

Каковы основания перевода работника на нижеоплачиваемую работу и как при этом рассчитать ему зарплату? | Советы юриста – АНГАРД.РФ

Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу у того же работодателя в общем случае возможен только с согласия работника.

В отдельных случаях работнику гарантируется оплата труда не ниже средней заработной платы по прежней должности.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.

1 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу может быть обусловлен различными причинами: личной инициативой работника, инициативой работодателя, в том числе в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, медицинскими показаниями и др. Также подобный перевод в ряде случаев может являться альтернативой отстранения от работы или увольнения.

Перевод по соглашению сторон

Перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным.

Постоянный перевод в общем случае допускается по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

При временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон оплата его работы по новой должности производится в общем порядке (т.е. согласно штатному расписанию по занимаемой должности, на которую он переведен).

Основанием для подобного перевода будет являться обоюдное согласие сторон трудового договора на выполнение работником нижеоплачиваемой работы.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия работника только в исключительных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает перевод работника на срок до месяца при наличии чрезвычайных ситуаций. Данная норма не содержит исчерпывающего перечня таких оснований.

К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, голод, эпидемии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без согласия работника на срок до месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер: это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст.

220 ТК РФ работник вправе отказаться от перевода только в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Продолжительность подобного одного (каждого) перевода на другую работу не должна превышать месяца.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод по медицинским показаниям

В соответствии с медицинским заключением и с письменного согласия работника работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Исходя из смысла данной статьи работодатель обязан предложить работнику, нуждающемуся во временном сроком до четырех месяцев или постоянном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, любую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей

Кроме того, в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан перевести беременную женщину на иное место работы, если ее работа связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Беременные женщины, у которых срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истекает в период беременности, с их письменного согласия переводятся до окончания беременности на другую работу, в том числе нижеоплачиваемую или нижестоящую (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Перевод в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности

На время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности по причине нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 220 ТК РФ).

Перевод по прочим основаниям

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (в частности, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия) он с письменного согласия может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). В противном случае работник подлежит отстранению от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Работник может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), если он выразил несогласие на работу в новых условиях, обусловленных изменением организационных или технологических условий труда (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от нее трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Также работник может быть переведен с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в случае сокращения численности или штата, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и по некоторым другим причинам (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Если работник согласился на перевод, увольнение по соответствующим основаниям не производится.

Оплата труда в указанных случаях производится по новой должности, на которую переведен работник.

Расчет среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу

Для исчисления средней заработной платы, в том числе и в тех случаях, когда при переводе на нижеоплачиваемую работу подлежит сохранению средний заработок по прежней работе, следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение № 922).

Для расчета среднего заработка учитываются выплаты за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения № 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок во всех случаях, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок = средний дневной заработок x количество рабочих дней, подлежащих оплате.

Средний дневной заработок (кроме отпусков) = сумма заработной платы за отработанные дни в расчетном периоде / количество фактически отработанных в расчетный период дней (п. 9 Положения № 922).

Чтобы определить сумму к оплате, необходимо средний дневной заработок умножить на количество отработанных дней в конкретном месяце по новой должности.

При суммированном учете рабочего времени по прежней работе средний заработок может быть исчислен следующим образом:

Средний часовой заработок по прежней работе = сумма заработной платы за расчетный период / количество отработанных часов за расчетный период.

Средний заработок по новой должности = средний часовой заработок умножается на количество рабочих часов, отработанных по новой должности.

Д.Н. Конькова Министерство труда и социальной защиты

Российской Федерации

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kakovy-osnovaniya-perevoda-rabotnika-na-nizheoplachivaemuyu-rabotu-i-kak-pri-etom-rasschitat-emu-zarplatu/

Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда.

Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях.

Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

  • перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
  • Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
  • Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

  • при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
  • при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
  • при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
  • в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

  • по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

  • единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
  • пособие по временной нетрудоспособности;
  • оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Муж год назад получил производственную трамву, работать в прежней должности не может по медицинскому заключению.

Ему предложили другую должность в этой же организации, но с зарплатой 15000 тысяч, а раньше у него заработок составлял от 80000 до 100000 тысяч, у нас трое несовершеннолетних детей, я сейчас нахожусь в декретном отпуске, и он выплачивает алименты на первого ребёнка. Имеет ли право организация переводить его на эту должность с такой зарабной платой?

Галина12.06.2019 06:03

Здравствуйте! Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если у работодателя нет другой вакансии, тогда его действия правомерны. 

Богуславская Анна Владимировна12.06.2019 12:35

Задать дополнительный вопрос

Да,все верно.

Медведько Владимир Олегович13.06.2019 12:31

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-pri-perevode-rabotnika-na-druguyu-nizheoplachivaemuyu-rabotu.html

Выплаты при переводе на другую должность

Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

Статья 95. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (ч. 2 статьи 25) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

>
Сроки выплаты заработной платы
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (с изменениями и дополнениями) (утратил силу)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.

С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?

Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.

Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен.

И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.

Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.

Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст.

74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.

Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст.

72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре/

[1]

При переводе с должности на должность положена ли компенсация?

Здравствуйте! Работал по бессрочному трудовому договору в краевом учреждении здравоохраниия, отделение реанимации, на должности палатного медицинского брата. Дата приема на работу: 1.09.12.

Ежегодно предоставлялся отпуск 57 каледнарных дней согласно графику отпусков.

Источник: https://zkinform.ru/vyplaty-pri-perevode-na-druguyu-dolzhnost/

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: