Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

Содержание
  1. Нужно ли составлять коллективный договор, если нет профсоюза: как заключить и кто его подписывает? Образец документа
  2. Понятие, роль и обязательность заключения коллективного договора
  3. Нюансы заключения коллективного трудового договора без профсоюза
  4. Порядок действий
  5. Обязателен ли коллективный договор в организации в 2020 году или нет
  6. Коллективный договор — обязателен он или нет в 2020 году, общие сведения
  7. Обязателен ли коллективный договор — нормативы законодательства
  8. Когда коллективный договор обязателен
  9. Особенности и нюансы обязательного применения коллективного договора
  10. Представители работников: не только профсоюз?
  11. Полномочия представительного органа работников
  12. Кстати сказать
  13. Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов – Проф-юрист
  14. Нужен ли коллективный договор в ООО: назначение и порядок оформления
  15. Коллективный договор: общие положения
  16. Нужен ли ООО договор?
  17. Кто должен заключать договор?
  18. Что ещё нужно учитывать?
  19. О содержании и структуре документа
  20. Проблемные и спорные вопросы

Нужно ли составлять коллективный договор, если нет профсоюза: как заключить и кто его подписывает? Образец документа

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

Работодатели и работники нередко ищут возможности для того, чтобы какими-либо способами урегулировать возникающие между ними споры.

Одним из таких способов следует считать коллективный договор. Однако в некоторых случаях в организациях нет профсоюза, который мог бы каким-либо образом представлять в коллективном договоре интересы работников.

Понятие, роль и обязательность заключения коллективного договора

На основании положений Трудового Кодекса, коллективным договором признается специальный правовой акт, который призван осуществлять регулирование возможных споров, которые могут возникнуть между работодателем и работником.

Законодатель в настоящее время приветствует заключение коллективных договоров, так как они позволяют охватить достаточно большое количество спорных моментов, которые могут возникнуть между сторонами договора.

При этом если такой правовой акт был подписан, он становится обязательным для соблюдения.

При этом Трудовой Кодекс не говорит о том, что заключение коллективного трудового договора является обязательным условием для осуществления функционирования работодателя и работника.

Заключение коллективного трудового договора может происходить только на основании совместного решения работодателя и работников с учетом следующих особенностей:

  • если с инициативой о заключении коллективного трудового договора выступают сотрудники организации или предприятия, то проведение процедуры переговоров и последующее подписание согласованного контракта становится обязательным условием для работодателя. В том случае, если он отказывается от проведения процедуры коллективных переговоров и последующего подписания самого договора, на него могут быть наложены штрафные санкции, в том числе со стороны государства;
  • если инициатором заключения коллективного трудового договора выступает сам работодатель в лице его уполномоченных представителей или руководителя организации, то работники могут от заключения такого договора отказаться, что не повлечет никакого наложения штрафных санкций на организацию.

Таким образом, на коллективный договор, в первую очередь, налагается роль регулятора возникающих споров между коллективом и его работодателем.

При этом данный правовой акт должен использоваться совместно с нормами трудового законодательства, если происходит регулирование какого-либо возникшего спора.

Однако использование в приоритете норм коллективного трудового договора не может осуществляться в том случае, если за счет таких действий положение работников станет хуже.

Нюансы заключения коллективного трудового договора без профсоюза

Для организаций с небольшим количеством сотрудников создание профсоюзов нередко является неудобным и невыгодным.

В этом случае для защиты интересов работников такой организации может быть создан какой-либо представительный орган, на который возлагаются обязанности по представлению интересов работников такой организации и отстаиванию их прав, если было зафиксировано нарушение таких прав.

Отсутствие профсоюза в организации не становится препятствием к заключению коллективного трудового договора, так как представлять интересы в этом случае может любой уполномоченный сотрудник такой организации, который выбран на основании специального собрания сотрудников организации.

Кроме того, представлять интересы работников может специально выбранный орган представления интересов сотрудников, который также формируется на основании специального протокола, в котором зафиксировано решение сотрудников, высказанное на общем собрании в рамках организации.

Порядок действий

Так как отсутствие профсоюзной организации для заключения коллективного трудового договора не является препятствием, то подписание возможно, но будет иметь ряд своих особенностей в части алгоритма заключения такого договора. В частности, порядок действий будет выглядеть следующим образом:

  • на первом этапе проводится собрание сотрудников организации. Главной целью такого собрания становится определение перечня лиц, которым сотрудники доверяют представлять свои интересы в рамках конкретной организации. Кроме того, именно на этом собрании принимается и фиксируется решение о необходимости заключения коллективного договора. Также на этом собрании должно быть принято решение о необходимости создания специально уполномоченного органа, который будет представлять интересы сотрудников организации при разрешении споров с работодателем. Каждое решение должно быть зафиксировано в специальном протоколе такого собрания. В противном случае решение о выборе уполномоченных представителей не может считаться юридически значимым;
  • выбранные представители работников или специально созданный орган выступают с инициативой о необходимости подписания коллективного договора с работодателем. В случае если данная инициатива не была рассмотрена по каким-то причинам, работодателю грозит наложение штрафных санкций;
  • на основании вынесенных предложений назначаются коллективные переговоры, на которых происходит обсуждение проекта коллективного договора. Длиться такие переговоры могут не более трех месяцев с момента их начала;
  • по итогам коллективных переговоров происходит подписание коллективного договора. В том случае, если в ходе таких переговоров общий текст договора так и не был согласован, подписывается протокол разногласий с каждой стороны, который также потом будет обсуждаться.

Подписанный коллективный договор, включая протоколы разногласий к нему, должны обязательно проходить процедуру регистрации в уполномоченном органе по контролю за соблюдением прав трудящихся.

Образец коллективного договора оформленного без профсоюза можно посмотреть по ссылке.

После регистрации такого коллективного договора и имеющихся протоколов к нему сотрудники организации и работодатель приступают к обсуждению тех моментов, которые внесены в протокол разногласий.

На обсуждение позиций каждой стороны дается также не более трех месяцев, после чего подписывается окончательный вариант, и происходит регистрация такого варианта в уполномоченных контролирующих органах.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/kollektivnyj/net-profsouza.html

Обязателен ли коллективный договор в организации в 2020 году или нет

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

— Организация бизнеса — Кадры — Обязателен ли коллективный договор в организации

Вопрос того, обязателен ли коллективный договор в организации в 2020 году, или нет, является крайне актуальным для всех сторон трудовых взаимоотношений.

Работникам вопрос обязательности применения коллективного договора важен в контексте обеспечения защиты их прав и возможного отказа от участия в нем.

Работодателям, а также сотрудникам отдела кадров также необходимо понимать, могут ли они инициировать в обязательном порядке принятие этого документа или же напротив — отказаться от него, либо попросту не создавать подобный документ.

Коллективный договор — обязателен он или нет в 2020 году, общие сведения

Одним из методов регулирования взаимоотношений в рамках трудового законодательства является коллективный договор.

Это — глобальное соглашение между работодателем и всем рабочим коллективом в целом, регламентирующее различные нюансы их взаимодействия и предполагающее возможное включение в него различных дополнительных условий по отношению как к обязательствам и правам самих сотрудников, так и к обязательствам и правам работодателей. При этом коллективный договор относится к особому виду локальных нормативных актов организации, и каждая из сторон несет ответственность за его соблюдение.

Заключаться подобный договор может не только между работодателем и трудящимися организации в целом. Законодательство предполагает возможность заключения отдельных коллективных договоров в филиалах и иных подразделениях компании. Подобный подход позволяет определить наиболее выгодные и эффективные условия взаимодействия и сотрудничества сторон.

С точки зрения юриспруденции коллективный договор относится к одной из базовых форм социального партнерства — взаимного регулирования различных аспектов трудовых взаимоотношений.

Более высокими уровнями социального партнерства можно назвать региональные, отраслевые или межотраслевые соглашения.

Нормативы коллективного договора не могут противоречить действующим нормам трудового права, а также нормативам, установленным и принятым в рамках более значимых уровней социального партнерства.

Вопросы, связанные с порядком заключения коллективного договора, его содержанием и ответственностью сторон взаимоотношений друг перед другом, в том числе и касательно оформления подобного документа, достаточно строго регулируются действующим трудовым законодательством, а также иными нормативно-правовыми документами и актами в РФ. Однако при всех этих особенностях, важности и значимости коллективного договора, он не является документом, который должен присутствовать на предприятии в обязательном порядке. Более подробно о том, когда коллективный договор обязателен, а когда без него можно обойтись, можно будет прочитать далее.

Обязателен ли коллективный договор — нормативы законодательства

Как уже было упомянуто ранее, трудовое законодательство РФ достаточно подробно регламентирует порядок заключения коллективного договора, а также права и обязанности сторон как в рамках как процесса установления подобного способа регулирования взаимоотношений, так и последующего соблюдения принятых обеими сторонами договоренностей и разрешения разногласий. Поэтому и трудящимся, и работодателям, и сотрудникам отдела кадров будет полезно ознакомиться непосредственно с нормативно-правовыми документами и актами, регулирующими этот вопрос. К ним относятся следующие положения законодательства:

  • Статья 1 Трудового кодекса причисляет обеспечение правового регулирования коллективных договоров и сферы социального партнерства к одной из базовых задач трудового законодательства в целом.
  • Статья 6 Трудового кодекса предполагает, что вопросы регулирования принципов социального партнерства и заключения коллективных договоров относятся к ведению федеральных органов власти.
  • Статья 8 Трудового кодекса устанавливает понятие локальных нормативных актов, действующих на уровне предприятия, а также относит к ним в том числе и коллективные договоры.
  • Статья 9 Трудового кодекса регламентирует принципы урегулирования трудовых и сопряженных с ними отношений в договорном порядке путем заключения коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также предполагает невозможность нарушения такими документами уже установленных на уровне законодательства нормативов.
  • Статья 12 Трудового кодекса устанавливает базовые принципы определения продолжительности действия различных нормативов трудового права, в том числе и коллективных договоров во времени.
  • Статья 15 Трудового кодекса определяет трудовые отношения, как таковые, в которых стороны обязуются соблюдать нормы трудового права, в том числе и те, которые закреплены в локальных нормативных актах и трудовом договоре.
  • Статья 21 Трудового кодекса регулирует права трудящихся, в том числе и право на рабочее место, которое соответствует требованиям законодательства и коллективного договора, а также право на участие в переговорах о заключении коллективного договора и участие своих представителей в других формах социального партнерства с работодателем.
  • Статья 22 Трудового кодекса посвящена обязанностям работодателей, и в ней прямо предполагается обязанность их участвовать в заключении коллективных договоров, содействовать проведению переговоров с представителями сотрудников и исполнять взятые на себя в рамках коллективного договора обязательства.
  • Статья 24 Трудового кодекса регулирует базовые принципы социального партнерства, к сфере которого относится и коллективный договор.
  • Статья 27 Трудового кодекса перечисляет существующие формы социального партнерства, к которому относятся в том числе и коллективные договоры.
  • Статья 29 Трудового кодекса определяет, кто является представителем работников при проведении коллективных переговоров в рамках социального партнерства.
  • Статья 30 Трудового кодекса регулирует представление интересов трудящихся первичными профсоюзными организациями, в том числе и в рамках заключения коллективного договора.
  • Статья 33 Трудового кодекса посвящена представителям работодателей в сфере социального партнерства, в том числе и в контексте заключения коллективного договора между сторонами трудовых взаимоотношений.
  • Статья 35 Трудового кодекса предполагает необходимость формирования специальных комиссий в рамках социального партнерства, в том числе и при заключении коллективных договоров.
  • Статья 36 Трудового кодекса предоставляет и работодателям, и сотрудникам право на участие в коллективных переговорах относительно заключения коллективного договора или его изменения.
  • Статья 37 Трудового кодекса рассматривает общий порядок ведения коллективных переговоров на предприятии, принципы выбора работниками своих представителей, а также сроки, необходимые для заключения коллективного договора.
  • Статья 38 Трудового кодекса посвящена возможности урегулирования разногласий, возникших в ходе ведения переговоров о заключении коллективного договора.
  • Статья 39 Трудового кодекса предполагает, что работникам, участвующим в подготовке и ведении коллективных переговоров, предоставляется широкий спектр дополнительных гарантий.
  • Статья 40 Трудового кодекса посвящена непосредственно понятию коллективного договора и базовым принципам его заключения.
  • Статья 41 Трудового кодекса регулирует содержание коллективных договоров и их структуру — конкретные аспекты трудовых взаимоотношений, которые могут рассматриваться в рамках социального партнерства и подобной документации.
  • Статья 42 Трудового кодекса устанавливает нормативы порядка разработки коллективного договора сторонами.
  • Статья 43 Трудового кодекса определяет период действия заключенного коллективного договора, в том числе и максимально возможный срок для заключения такого документа.
  • Статья 44 Трудового кодекса уточняет принципы, по которым могут вноситься изменения в уже заключенный коллективный договор.
  • Статья 50 Трудового кодекса предполагает, что после заключения, коллективный договор должен быть в уведомительном порядке зарегистрирован в государственных органах по труду.
  • Статья 51 Трудового кодекса устанавливает принципы контроля за соблюдением заключенного коллективного договора.
  • Статья 54 Трудового кодекса регулирует возможность наступления ответственности за отказ от участия в коллективных переговорах или нарушение установленных законодательством сроков.
  • Статья 55 Трудового кодекса посвящена возможной ответственности сторон за нарушение условий уже заключенного коллективного договора.
  • Статья 68 Трудового кодекса посвящена необходимости ознакомления соискателя с имеющимися на предприятии локальными нормативными актами и коллективным договором.
  • Статья 398 Трудового кодекса посвящена коллективным трудовым спорам, как одному из возможных механизмов урегулирования разногласий, не позволяющих заключить коллективный договор.

Таким образом, внимательно рассмотрев вышеприведенные нормативы, касающиеся заключения коллективного договора в 2020 году, можно понять, когда он обязателен, а когда стороны трудовых взаимоотношений могут обойтись и без него. При этом также следует понимать, что различные аспекты взаимоотношений сотрудников и работодателей, связанные с коллективными договорами, также могут рассматриваться и в рамках иных нормативно-правовых документов и актов.

Когда коллективный договор обязателен

Российское законодательство не обязывает работодателей и трудящихся заключать рассматриваемый договор в абсолютно каждом конкретном случае.

Трудовые отношения могут регулироваться и без наличия подобного документа в рамках уже заключенных индивидуальных договоров с работниками и действующего трудового законодательства.

Таким образом сам по себе коллективный договор в 2020 году не обязателен ни для работодателей, ни для сотрудников, если рассматривать непосредственно необходимую для осуществления трудовых взаимоотношений документацию.

Однако, если договор уже был заключен — он является обязательным для всех сторон трудовых взаимоотношений. При этом за отказ от выполнения нормативов, которые предусмотрены в коллективном договоре, любая сторона может быть привлечена к ответственности.

Законодательство также предусматривает, что инициатором заключения соглашения может выступать любая из сторон трудовых взаимоотношений. Чаще всего с подобной инициативой выступают работники и их представители, однако инициировать проведение коллективных переговоров и заключение договора может и работодатель.

Когда одна из сторон, участвующих в трудовых взаимоотношениях, заявила о своем намерении заключить коллективный договор, этот документ уже становится обязательным к принятию второй стороной.

При невозможности достижения решения, которое бы устроило обе стороны трудовых взаимоотношений коллективный договор все равно должен быть заключен — в нем должны иметь место те пункты, которые устраивают обе стороны взаимоотношений.

Либо же, если одна из сторон саботирует принятие коллективного договора — возможно участие в процессе переговоров в том числе и третьей стороны.

Особенности и нюансы обязательного применения коллективного договора

Необходимо помнить, что рассматриваемый вид соглашений является хоть и дополнительным документом, обеспечивающим в первую очередь расширение прав работников и учет их мнения в рамках взаимодействия с работодателем, этот документ также предоставляет определенную пользу и для последнего. Так, многие работодатели стремятся минимизировать количество иных локальных нормативных актов и рассматривать широкий спектр вопросов именно в контексте положения коллективного договора.

Одной из важнейших особенностей коллективных договоров можно назвать ограниченный срок действия такой документации — он составляет не более трех лет, после чего уже имеющийся коллективный договор может быть продлен или же может быть заключен новый аналогичный документ с нуля.

Следует помнить, что рассматриваемый договор распространяется как на работодателя, так и на всех без исключения трудящихся предприятия.

В том числе и новых сотрудников компании, которые не участвовали в переговорах, разработке и принятии коллективного договора. С его текстом все новые сотрудники должны быть ознакомлены.

Новый работник вправе отказаться от ознакомления с коллективным договором — и это не должно быть препятствием к его трудоустройству. При этом о таком отказе должен быть составлен отдельный акт.

Однако, независимо от желания работника ознакомляться с коллективным договором или участвовать в нем, коллективный договор считается обязательным для выполнения и с его стороны документом в любом случае. Точно так же, как права и гарантии, предусмотренные коллективным договором, тоже в полной мере будут распространяться на такого работника.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/priem-na-rabotu/obyazatelen-li-kollektivnyj-dogovor-v-organizatsii.html

Представители работников: не только профсоюз?

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

Кто, кроме профсоюзных организаций, может представлять интересы работников?

В положениях Трудового кодекса РФ встречаются различные формулировки: «работники, в лице их представителей», «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган работников», «иные представители работников».

https://www..com/watch?v=ytadvertiseru

Часть 1 ст. 29 ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным анием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

Законодательство не конкретизирует формы непрофсоюзного представительства. В силу буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу представителей могут быть отнесены и лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ, и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых отношениях с конкретным работодателем.

Непрофсоюзные представительные органы работников могут создаваться на основании Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (далее — Закон об общественных объединениях), который наделяет работников организаций правом создания органов общественной самодеятельности.

На практике иные представительные органы работников возникают в форме женских советов, инициативных групп, молодежных советов, советов трудовых коллективов. Работники вправе поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве представителей.

В акционерных обществах представительным органом в трудовых отношениях от имени трудового коллектива может выступать орган управления — наблюдательный совет общества, количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания акционеров.

В компетенцию наблюдательного совета общества в числе других вопросов входит решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом.

В состав наблюдательного совета также могут входить наемные работники.

Отдельно стоит обозначить представителей работников должника. Федеральный закон от 26.10.

2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием при помощи представителя должника в собраниях кредиторов.

На практике конкурсное производство в отношении кризисных предприятий, экономическое восстановление которых еще возможно, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив.

Часть 1 ст.

35 указанного Федерального закона устанавливает, что в арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника, полномочия которого подтверждаются представленными суду документами, удостоверяющими его статус.

При подаче в суд заявления о банкротстве должник обязан приложить к нему протокол собрания своих работников, на котором избран представитель работников для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве.

Полномочия представительного органа работников

Обратите внимание! Полномочия представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства

Орган общественной самодеятельности формируется на общем собрании (конференции) и представляет интересы всех работников. Как показывает мировая практика, данные органы образуются для реализации права работников на участие в управлении организацией или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В обоих случаях такие органы при их создании наделяются соответствующими полномочиями, закрепленными в протоколе собрания или в уставе органа.

Закон не регламентирует порядок проведения общего собрания, порядок ания и подсчета .

Единственное требование, которое предъявляется к иному представительному органу (представителю), – он должен быть сформирован (избран) из числа работников организации.

https://www..com/watch?v=ytaboutru

Предлагаем ознакомиться  Коллективное письмо в защиту учителя образец

Один из работников категорически не согласен с пунктом коллективного договора, при этом он не является представителем от трудового коллектива. Какие действия следует предпринять в данной ситуации?

Коллективный договор — это документ, текст которого согласовывается и принимается только лицами, специально на то уполномоченными. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора всегда осуществляется через посредников, ведущих переговоры, отрабатывающих условия договора, согласовывающих разногласия.

Работник имеет право выбрать своих представителей, которым он доверяет, для ведения коллективных переговоров.

Если кто-то из иных лиц не согласен с текстом коллективного договора, то он может передать свое предложение на рассмотрение уполномоченного органа, представляющего интересы работников.

Трудовой коллектив знакомят с текстом готового документа уже после его принятия в установленном порядке.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным анием. Важно на практике отслеживать ситуацию: в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя. Порядок и процедура их избрания определяется самими работниками.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ.

Исходя из смысла положений ТК РФ о социальном партнерстве, закрепляющих основные формы участия работников в управлении организацией, можно выделить следующие полномочия представительных органов работников:

  • учет мнения представительного органа работников;
  • проведение консультаций с работодателем;
  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее совершенствованию;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • право на получение от работодателя информации по вопросам реорганизации и ликвидации организации, проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, внесение предложений по вышеперечисленным вопросам в органы управления организацией;
  • участие в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. На равноправной основе они входят в состав примирительной комиссии (временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора), которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента его начала.

Кстати сказать

Наиболее экономически развитые страны Западной Европы нашли ответ на вопрос, как установить диалог между работодателями и работниками, создав новый институт коллективного трудового права — производственные советы — орган представительства работников, сущностью которого является кооперация с работодателями.На национальном уровне наиболее широким и показательным является объем полномочий, которыми наделил производственные советы немецкий законодатель. По крайней мере один раз в месяц работодатель и производственный совет предприятия должны встречаться для обсуждения интересующих их вопросов, имея при этом целью достигнуть согласия и разрешить возникающие расхождения во мнениях. Стороны должны воздерживаться от действий, способных нанести ущерб производственному процессу.По закону ФРГ от 25.09.2001 «О представительных органах работников на предприятии» к общим задачам, выполняемым производственными советами, относятся:
  • контроль осуществления законов, постановлений, правил по технике безопасности, коллективных договоров в интересах работников;
  • обращение к работодателю с предложением мер, улучшающих работу предприятия и направленных на благо его работников;
  • рассмотрение предложений работников;
  • ведение переговоров с работодателем о реализации предложений работников в случае их одобрения;
  • информирование работников о ходе переговоров с работодателем и об их результатах;
  • забота о работниках, нуждающихся в особой защите (инвалиды и др.);
  • организация выборов органа представительства молодежи предприятия и сотрудничество с ним в деле отстаивания интересов молодых работников на предприятии;
  • содействие занятости пожилых работников;
  • содействие интеграции работников-иностранцев и развитие взаимопонимания между ними и немецкими работниками.

Производственный совет наделен рядом прав в сфере кадрового планирования:

  • возможность делать работодателю предложения относительно гарантий и содействия занятости;
  • возможность делать работодателю предложения по введению кадрового планирования и его осуществлению.

На предприятиях с числом работников более 20 работодатель обязан информировать производственный совет о предполагаемом найме новых работников, об их переводах и перемещениях. Для всех этих действий необходимо согласие производственного совета, в котором он может и отказать.К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия решений, относятся:

  • вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда;
  • начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели;
  • временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени;
  • время, место и способ выплаты заработной платы;
  • установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу;
  • установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за поведением и работой работников;
  • положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках;
  • формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия или концерна;
  • предоставление либо лишение работников служебного жилья, предоставляемого им в наем, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также определение условий такой аренды;
  • вопросы, касающиеся определения оплаты труда в организации, в особенности установление, изменение и введение новых способов вознаграждения за труд;
  • определение тарификации работы, премирования и иных выплат, связанных с результатами работы;
  • установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями;
  • установление принципов осуществления коллективной работы.

Закон о представительных органах рабочих на предприятии регулирует внутрипроизводственное участие, наравне с которым существует участие работников на более высоком организационном уровне предприятия. В то время как внутрипроизводственное участие в первую очередь направлено на защиту работника на его рабочем месте, участие на уровне предприятия обеспечивает социальные компоненты при разработке и реализации политики предприятия.Участие работников в управлении хозяйственными обществами ограничено и зависит от численности работников и сферы деятельности предприятия. Так, Закон ФРГ 1976 г. «Об участии работников в управлении предприятием» применяется в хозяйственных обществах с численностью работников более 2000. В таком случае наблюдательный совет хозяйственного общества наполовину состоит из представителей работников и наполовину — из представителей акционеров общества. Численность членов наблюдательного совета зависит от общей численности трудового коллектива и может составлять 12, 16 или 20 представителей.На предприятиях горнодобывающей, сталелитейной промышленности и черной металлургии действуют положения Закона ФРГ от 21.05.1951 «Об участии в управлении предприятием в сфере горно-металлургической промышленности». При условии, что численность работников не меньше 1000, наблюдательный совет состоит, как правило, из пяти представителей работников и пяти представителей акционеров. Они должны выбрать одного представителя, который, по возможности, должен быть лицом беспристрастным.

Источник: https://technoplustravel.ru/obyazatelno-zaklyuchat-kollektivnyy-dogovor-budet-predstavlyat-interesy-rabotnikov-esli-kompanii/

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов – Проф-юрист

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

Работодатели и работники нередко ищут возможности для того, чтобы какими-либо способами урегулировать возникающие между ними споры.

Одним из таких способов следует считать коллективный договор. Однако в некоторых случаях в организациях нет профсоюза, который мог бы каким-либо образом представлять в коллективном договоре интересы работников.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Нужен ли коллективный договор в ООО: назначение и порядок оформления

Обязательно ли заключать коллективный договор: кто будет представлять интересы работников, если в компании несколько профсоюзов

Многие представители мелкого и среднего бизнеса задаются вопросом о том, нужен ли коллективный договор в ООО. С одной стороны Трудовой кодекс говорит, что это право, а не обязанность. Но в Административном Кодексе устанавливается дополнительная ответственность за отсутствие данного документа в компании. Потому стоит подробнее рассмотреть спорные вопросы.

Коллективный договор: общие положения

Для чего заключается коллективный договор

В главе 7 ТК РФ подобное явление описано довольно подробно. Именно в этом тексте закрепляется официальное толкование самого термина «коллективный договор». Кроме того, описаны и другие особенности:

  • внешний вид документа;
  • порядок разработки;
  • заключение соглашения, внесение изменений, порядок регистрации.

Рассматриваются и другие вопросы, связанные с темой. Статья 40 ТК посвящена некоторым особенностям. Коллективным договором называется разновидность правовых актов, регулирующих отношения социально-трудовой сферы для конкретной компании либо индивидуального предпринимателя. Заключается соглашение между руководством и подчиненными.

Подобные договоры становятся неотъемлемой частью системы актов, содержащих нормы трудового права. Создаются для решения вопросов, связанных непосредственно с трудовой деятельностью в тех или иных условиях. Для положений коллективных договоров недопустимо наличие противоречий действующему Трудовому законодательству.

Нужен ли ООО договор?

Организационно-правовая форма не имеет значения. Заключение соглашений всегда остается правом работодателей, но не их обязанностью.

Обычно в этом случае одна из сторон проявляет инициативу, руководство или подчинённые. Если последние выставили соответствующую просьбу – то вторая сторона не может отказаться или уклониться.

Недопустимо создавать дополнительные препятствия для решения вопроса.

Если инициатива отсутствует, то никто не может обязать сделать это. Предприятие с формой ООО должно само дать ответ на вопрос о необходимости разработки документа.

Стоит рассмотреть некоторые преимущества, появляющиеся после его создания и введения:

  1. Закрепление, стабилизация системы управления трудовыми отношениями, установка общих правил.
  2. Усиление мотивации сотрудников на то, чтобы решать поставленные задачи.
  3. Материальная заинтересованность у самих сотрудников в том, чтобы качественно выполнять трудовые обязанности.
  4. Установка системы оплаты труда. Легче планировать расходы соответствующего общества, налаживать управление ими.
  5. Предоставление мер дополнительной социальной поддержки. Оказывает позитивное влияние на отношение сотрудников.

Кто должен заключать договор?

Инициаторы заключения коллективного договора

Работодатель и сотрудники – обе стороны соглашения. Больше всего проблем возникает с точным определением именно второй стороны.

Ведь в большинстве малых и средних предприятий отсутствуют профсоюзы, которые могли бы представлять интересы трудящихся. Потому коллективные договоры предусматривают, что эту же функцию могут выполнять органы общественной самодеятельности.

Они создаются на общих собраниях, эти же собрания наделяют орган соответствующими полномочиями. Полномочия профсоюзам могут быть переданы сотрудниками, которые не являются членами подобных объединений.

Профсоюзы представляют интересы подчиненных на следующих этапах:

  • проведение коллективных переговоров;
  • заключение соглашений;
  • внесение изменений и дополнений в документы;
  • контроль выполнения основных требований.

Но есть и другие крайности. Часто на предприятиях создается сразу несколько профсоюзных организаций. Каждая из них объединяет менее половины от всех служащих. Или есть один мощный профсоюз, где представлены интересы большинства. Одновременно с ним может работать более мелкая организация.

Главной опорой в подобных ситуациях становится Трудовой кодекс. Там говорится, что на предприятиях надо заключать только один трудовой договор.

Потому профсоюзы, даже если их несколько, обязаны принять решение о создании единого органа, куда входят представители всех заинтересованных групп. Количество членов организаций не играет роли.

Если орган не получается создать, руководителю требуется вступить в переговоры с большинством.

Что ещё нужно учитывать?

Профсоюзы благодаря Трудовому Кодексу буквально обязываются садиться за стол переговоров, вырабатывать компромисс. Сначала надо достичь договоренностей между участниками, потом – с работодателями. Но даже наличие одного органа не мешает участвовать в переговорах тем, кто этого хочет.

Сотрудники предприятия имеют право подключаться к переговорам с руководителями в любой момент. И участвовать в процессе до тех пор, пока не будет подписано соглашение, удовлетворяющее требования всех сторон. От количества представителей зависит то, какими могут быть результаты ания.

Происходит и так, что на предприятии действует множество профсоюзов, но ни один из них не представляет интересы большинства. В этом случае также требуется создание единого органа, шаги те же, что и при других обстоятельствах.

Работодатель также может выставлять наделенных полномочиями лиц для проведения переговоров. Главное – чтобы эти лица обладали необходимой информацией для организации процесса. Коллективные переговоры назначаются максимум спустя 7 дней после того, как руководство получит соответствующее уведомление.

О содержании и структуре документа

коллективного договора

Статья 41 ТК РФ определяет примерный перечень вопросов, которые должны рассматриваться Трудовым договором. Но этот перечень носит рекомендательный характер и помогает примерно представить, как должен выглядеть документ, чтобы он не нарушал требований законодательства.

Всего можно выделить несколько видов основных вопросов:

  1. Формы, системы и механизмы, связанные с оплатой труда. Надо обязательно написать о том, какие факторы учитываются при расчете данного показателя.
  2. Вторая группа – обязательства по обеспечению занятости сотрудников, предоставлению им особых льгот.
  3. Обязательно должно присутствовать описание норм, регулирующих социальное обслуживание, охрану труда.
  4. Четвёртая группа – нормы, которые содержатся в нормативных правовых актах, принятых на уровне государства.
  5. Пятая группа – описание обязанности отказаться от забастовок и прочих подобных протестов, если условия трудового договора выполняются работодателем стабильно.

Главное – исходить из социальных потребностей, а также финансовых возможностей. Надо учитывать только те показатели, которые сохраняют актуальность для данного коллектива.

Проблемные и спорные вопросы

На практике по данному направлению негативные факторы также присутствуют. Многие руководители составляют договоры с явным нарушением норм действующего трудового законодательства. Например, предлагают увеличить продолжительность сверхурочной работы. Или указывается возможность привлекать к таким работам без соблюдения условий, присутствующих в законодательстве.

А также часто в коллективных договорах предусматривается выполнение обязанностей, не предусмотренных изначальным соглашением. Встречаются и другие негативные факторы вроде расширения мер дисциплинарного воздействия.

Процедура регистрации договора носит лишь уведомительный характер, она не относится к обязательным. Её надо пройти максимум спустя семь дней после подписания исходного документа. Комитет по труду органа местного самоуправление – вот учреждение, отвечающее за решение подобных вопросов. От факта уведомительной регистрации вступление документа в силу не зависит.

Оформление коллективного договора не относится к обязательным действием. Исключение – ситуации, когда сами сотрудники выступают с намерением создать такой документ. После этого руководство будет обязано принимать участие в переговорах по данному вопросу.

Иначе можно будет привлечь гражданина к ответственности за нарушение требований действующего законодательства. Этих правил могут придерживаться любые организации, вне зависимости от масштаба и формы собственности. Нарушений законодательства тут нет. 

О коллективном договоре в ТК РФ смотрите это видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/nuzhen-li-kollektivnyj-dogovor-v-ooo.html

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: