Верховный суд РФ озвучил новеллы правоприменительной практики в сфере трудового права

Содержание
  1. Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор
  2. Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни
  3. Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме
  4. Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения
  5. Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых
  6. Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях
  7. Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию
  8. Общее описание программы
  9. Целевая аудитория
  10. Лекторы
  11. Программа
  12. Стоимость
  13. Скидки
  14. Условия оплаты
  15. Оформление результатов обучения
  16. Размещение иногородних участников
  17. Требования к слушателям
  18. Гостиница “Novotel Moscow City”
  19. Программы по схожей тематике
  20. Трудовые споры в обзорах судебной практики Верховного Суда РФ в 2019 году
  21. Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24.04.2019)
  22. Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)
  23. Судебная практика по трудовым спорам и ее роль в регулировании отношений
  24. Заключение трудового договора
  25. Увольнение работников и их восстановление
  26. Вопросы оплаты труда

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

Верховный суд РФ озвучил новеллы правоприменительной практики в сфере трудового права

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1662

Юридический институт «М-Логос» приглашает вас на дневной семинар повышения квалификации “Практика применения Трудового кодекса РФ: новеллы законодательства, судебная практика и актуальные правовые вопросы”

Даты проведения: 16.05.19—17.05.19

Город проведения: Москва

Тип программы: Краткосрочное повышение квалификации
Формат программы: Дневной

Общее описание программы

Настоящий семинар посвящен анализу наиболее актуальных вопросов применения Трудового кодекса РФ. В ходе семинара разбираются наиболее острые проблемы правоприменительной практики, даются конкретные рекомендации и разбираются типичные ошибки. Участники семинара имеют возможность задать интересующие их вопросы лучшим экспертам в области трудового права.

Целевая аудитория

Юристы, специалисты кадровой службы, руководители.

Лекторы

Орловский Юрий Петрович
д. ю. н., заведующий кафедрой трудового права Государственного университета – Высшей школы экономики (ГУ-ВШЭ), член Научно-консультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации, заслуженный деятель науки Российской Федерации

Кузнецов Дмитрий Левонович
доктор делового администрирования (DBA), ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», эксперт Государственной Думы РФ

Белицкая Ирина Яковлевна
заместитель директора Высшей школы юриспруденции, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Петров Андрей Вячеславович
руководитель трудовой практики ПАО «ВымпелКом»

Программа

1. Новый этап реформирования трудового законодательства.

2. Трудовой договор: содержание, порядок заключения. Понятие трудовой функции: узкий и широкий подходы.

3. Особенности заключения срочных трудовых договоров. Случаи продления срочных трудовых договоров. Типичные нарушения при заключении срочных трудовых договоров.

4. Трудовой договор о работе по совместительству: особенности заключения, регулирования рабочего времени и времени отдыха, расторжения.

5. Внутренние постоянные и временные переводы, изменение условий трудового договора и перемещения: требования к процедуре, специфика оформления.

6. Временное заместительство, исполнение обязанностей без освобождения от основной работы и временный перевод как формы замещения временно отсутствующего работника.

7. Дополнительная работа, ее оформление и оплата. Порядок совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

8. Прекращение трудовых договоров: сложные случаи, коллизии и пробелы (соглашение сторон, сокращение штата (численности) работников, истечение срока трудового договора, собственное желание, перевод работника по его просьбе и с его согласия).

9. Особенности регулирования труда руководителей организаций (соотношение трудового и гражданского законодательства, практика установления и выплат в пользу руководителей компенсаций за досрочное прекращение трудовых отношений и т.п.)

10. Дисциплина труда. Увольнение за виновные действия как мера дисциплинарного взыскания (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, утрата доверия).

11. Практика применения профессиональных стандартов: правовые риски, пробелы и коллизии.

12. Алгоритм внедрения на локальном уровне независимой оценки квалификации работников.

13. Правовые требования к правовому закреплению системы подготовки и дополнительного профессионального образования на локальном уровне.

14. Реформирование системы государственного надзора и контроля в сфере труда: система нормативно-правовых актов, риск-ориентированный подход.

15. Новое в административной ответственности за нарушение трудового законодательства, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

16. Системы оплаты труда: особенности индивидуально-договорного, коллективно-договорного и локального регулирования. Стимулирующие (поощрительные) выплаты. Новое в порядке выплаты заработной платы.

17. Особенности выплаты выходных пособий и денежных компенсаций при прекращении (расторжении) трудового договора.

18. Возможности применения форм Роструда в системе кадрового документооборота.

19. Новое в оформлении приема на работу. Вводный инструктаж по гражданской обороне.

20. Особенности правового регулирования труда работников, занятых на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда. Влияние результатов специальной оценки условий труда на трудовые отношения с работниками.

21. Изменения в регулировании режимов рабочего времени: новый порядок установления неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня. Новый порядок предоставления перерывов для отдыха и питания.

22. Изменения в порядке оплаты при привлечении работников к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

23. Предоставление отпусков работникам: сложные случаи. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

24. Компенсации и компенсационные выплаты: виды, размеры, порядок оформления.

25. Служебные командировки и служебные поездки: сходства и различия. Особенности направления работников в служебные командировки.

26. Практика применения законодательства о материальной ответственности. Особенности возмещения ущерба, причиненного работодателю.

27. Правовые позиции Верховного суда РФ по актуальным вопросам применения трудового законодательства.

28. Консультации. Ответы на вопросы слушателей.

Стоимость

27 900 руб. (НДС не облагается на основании пп.14 п.2 ст.149 Второй части НК РФ).

Скидки

На оплату участия в семинарах действует система скидок. Подробнее смотрите здесь

Условия оплаты

Обязательна предварительная регистрация. 
После регистрации Институт направляет по электронной почте Договор для согласования.

По завершении регистрации участник получает:  – ссылку на счет к оплате (при оплате юридическим лицом), либо

– ссылку на квитанцию для оплаты через Сбербанк или банковским переводом со счета плательщика и ссылку на страницу для онлайн-оплаты банковской картой (при оплате физическим лицом). 

Оплата производится безналичным переводом, посредством оплаты через Сбербанк или банковской картой. При оплате безналичным переводом или через Сбербанк необходимо выслать Институту копию платежного документа по электронной почте.

Оформление результатов обучения

По окончании программы слушатели проходят ИТОГОВУЮ АТТЕСТАЦИЮ полученных знаний и при успешном ее прохождении получают Удостоверение о повышении квалификации. При непрохождении аттестации слушатель получает справку о прохождении программы.

Размещение иногородних участников

Стоимость проживания в гостинице в цену не входит. Бронирование номера в гостинице при необходимости осуществляется слушателем самостоятельно.

Требования к слушателям

Для участия в курсе повышения квалификации обязательно наличие среднего или высшего профессионального образования. Для формирования личного дела слушателя необходимо предоставить следующие документы: – копия диплома об образовании 

– копии паспорта (первых двух страниц и страницы с действующей регистрацией)

Гостиница “Novotel Moscow City”

г. Москва, Пресненская наб., д. 2

От ст.м. “Международная”

Последний вагон из центра. Выход в город в сторону IQ-Квартала (выход №6). Далее, преодолев 2 эскалатора, повернуться на 180 градусов и выйти на улицу. Слева Вы увидите Novotel)

От станции “Деловой центр”

Выход из последнего вагона. Указатель Москва-Сити (1-3). Далее следуйте по указателям к выходу №2. При выходе из стеклянных дверей в ТЦ Афимолл следует повернуть направо и выйти на улицу. Оказавшись на улице, поверните направо и идите вдоль здания до входа в Novotel.

От станции “МЦК Деловой центр”

Выход прямо к Тестовской улице. При выходе из метро через дорогу будет видна гостиница Novotel. Направляйтесь к пешеходному переходу и переходите дорогу. После пешеходного перехода держитесь левее и идите прямо по направлению к гостинице Novotel.

При входе в гостиницу по указателям проходите в гардероб, а слева от входа по указателям

М-Логос проходите к залам «Лондон+Париж+Сингапур» на 1-ом этаже.

Карта проезда на машине (скачать *.pdf)

**Для получения скидки на проживание в отеле “Novotel Moscow City” необходимо указать при бронировании номера, что бронь осуществляется для проживания участника мероприятия М-ЛОГОС

Схема проезда

Программы по схожей тематике

Долгосрочное повышение квалификации «Комплексное долгосрочное повышение квалификации юристов: (215 ак. часов)»

Источник: https://zakon.ru/Conference/Conference/6513

Трудовые споры в обзорах судебной практики Верховного Суда РФ в 2019 году

Верховный суд РФ озвучил новеллы правоприменительной практики в сфере трудового права

Краткое изложение споров, связанных с трудовыми отношениями, в обзорах Верховного Суда Российской Федерации в 2019 году

Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24.04.2019)

Денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в учреждении высшего профессионального образования, не входит в состав затрат на обучение, подлежащих возмещению работодателю при досрочном расторжении сотрудником контракта о прохождении службы в органе уголовно-исполнительной системы после окончания образовательного учреждения.

Г. в период с 16 августа 2009 г. по 5 июня 2014 г. проходил обучение в образовательном учреждении ФСИН, с ним 16 августа 2009 г.

был заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе в должности курсанта (слушателя) на время обучения и в должностях среднего и старшего начальствующего состава по окончании обучения. По условиям контракта Г.

обязался по окончании образовательного учреждения ФСИН прибыть в главное управление ФСИН для дальнейшего прохождения службы и отслужить после окончания обучения в органах уголовно-исполнительной системы 5 лет.

После окончания обучения с Г. 5 августа 2014 г. был заключен контракт на период отпуска по уходу за ребенком П. 16 сентября 2016 г. с Г. был заключен контракт на период отпуска по уходу за ребенком Ч.

Приказом главного управления ФСИН от 17 октября 2016 г. Г. был уволен по собственному желанию.

В силу ст.

249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Вместе с тем нормативными правовыми актами, регулировавшими порядок прохождения службы в уголовно-исполнительной системе в спорный период, состав расходов, затраченных на обучение сотрудника в образовательном учреждении ФСИН, в случае невыполнения им условий контракта о службе в уголовно-исполнительной системе не определен. Конкретный перечень таких затрат нормами Трудового кодекса Российской Федерации также не установлен.

Отношения, связанные с денежным довольствием сотрудников, имеющих специальные звания и проходящих службу, в том числе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, урегулированы Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Указывая на то, что денежное довольствие, полученное сотрудником уголовно-исполнительной системы в период обучения в образовательном учреждении ФСИН, входит в состав расходов на обучение, судебные инстанции не приняли во внимание, что специальными нормативными актами, действовавшими в период спорных отношений и регулировавшими порядок и условия прохождения службы в уголовно-исполнительной системе граждан, проходящих обучение в образовательных учреждениях ФСИН, не урегулирован порядок возмещения затрат на обучение сотрудника уголовно-исполнительной системы в связи с досрочным расторжением контракта, в том числе по инициативе сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)

Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права.

По делам о восстановлении на работе участие прокурора является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания.

Распоряжением местной администрации от 1 августа 2017 г. И. был уволен с должности директора МУП по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В  период с 3 августа по 13 ноября 2017 г. И. в связи с заболеванием был  неоднократно временно нетрудоспособен. 14 ноября 2017 г. И. установлена инвалидность на срок до 14 ноября 2018 г.

15 ноября 2017 г. государственной инспекцией труда И. был направлен ответ на его обращение, в котором И. разъяснено его право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

22 декабря 2017 г. работодателем была отклонена претензия И. от 13 декабря 2017 г. в порядке досудебного урегулирования спора и просьбой о восстановлении его на работе в добровольном порядке. Основание отклонения —  ссылка на ст. 391 ТК РФ (индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в суде).

29 декабря 2017 г. И. подал в суд иск к местной администрации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело рассмотрено судом в предварительном судебном заседании в порядке ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Решением суда И. отказано в удовлетворении иска в связи с пропуском им срока на обращение в суд без исследования иных фактических обстоятельств.

Суд апелляционной инстанции указал на то, что работник не лишен права одновременно использовать различные способы защиты своих трудовых прав, а потому досудебное урегулирование И.

спора не приостанавливает течение срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

По мнению суда апелляционной инстанции, обращение истца в компетентные органы, осуществляющие проверки, не являлось препятствием для его обращения в суд за защитой нарушенного права.

Признавая несостоятельными доводы апелляционной жалобы И.

о том, что дело было рассмотрено судом первой инстанции в предварительном судебном заседании без участия прокурора, суд апелляционной инстанции сослался на то, что суд первой инстанции по существу требования не рассматривал, судом оценивались доводы сторон о причине пропуска срока обращения в суд при том, что в суде апелляционной инстанции прокурор участвовал и поддержал принятое судом первой инстанции решение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные акты и направила дело в суд первой инстанции для рассмотрения по существу, указав следующее.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст.

71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Указанные фактические обстоятельства и доводы истца о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении государственной инспекцией труда вопроса о незаконности изменения работодателем существенных условий труда и вопроса о незаконности его увольнения ответом этого органа от 15 ноября 2017 г.

ему было лишь разъяснено его право на обращение в суд, после чего он в кратчайший срок подал иск в суд, дают основание в совокупности с иными обстоятельствами (нахождение И. на лечении, оформление им инвалидности) для вывода о наличии уважительных причин пропуска И.

месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Суждение суда апелляционной инстанции о том, что обращение истца в досудебном порядке к работодателю не приостанавливает течение срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не основано на материалах настоящего дела, поскольку И. перед судебными инстанциями был поставленвопрос о восстановлении пропущенного им месячного срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, а не о приостановлении течения этого срока.

Судебная коллегия также указала на существенное нарушение судами первой и апелляционной инстанций положений ч. 3 ст.

45 ГПК РФ, в соответствии с которыми прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий.

Из изложенного следует, что участие прокурора по указанным в ч. 3 ст. 45 ГПК РФ категориям дел, к которым относятся дела о восстановлении на работе, является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8376c5b5e99200ae5f762e/trudovye-spory-v-obzorah-sudebnoi-praktiki-verhovnogo-suda-rf-v-2019-godu-5e2e9e39c05c7100ae22b560

Судебная практика по трудовым спорам и ее роль в регулировании отношений

Верховный суд РФ озвучил новеллы правоприменительной практики в сфере трудового права

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство.

Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика.

Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем.

По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления.

Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений.

Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного.

В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г.  и ряд других.

В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался.

Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации.

И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания.

А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д.

Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя.

Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

  • наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
  • состоянием здоровья;
  • необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст.

59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

  • составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
  • рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
  • заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
  • выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.  Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

  • за неоднократно допущенные проступки (п.5);
  • за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

  • правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
  • проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
  • все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя.

Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом.

А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

  • это происходит по желанию работника;
  • размер ограничен 20% заработка;
  • такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
  • полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
  • на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам  применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/sudebnaja-praktika-po-trudovym-sporam.html

Все о ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: